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最初の社員は採用が決まってから社名を知ったわけで、面接の場に来て初めて携帯電話を目にしたという人も多かったほどです。
当時の面接は早ければ二回で決まる人もいました。
リクルーターも少なく、各部署に要請して応援をお願いして数を揃え、面接会場も近所の喫茶店やホテルのテラスレストランを使ってやったりしました。
学生からすると、面接というよりはＯＢ訪問のような感じだったかもしれません。
また、選考の評価システムも整備されていなかったので、かなりの部分が課長の私の裁量に任されていました。
「おまえがいいと思うのなら、おれもいいと思う人材だ」と、当時の上司からよく言えば全幅の信頼のもとに、採用を任せてもらって７いたのです。
そんな状況だから、内定通知も正式な場を設けず、「とりあえず今晩ご飯食べようか」といった流れで決めていたくらいです。
学生のほうも、ＮＴＴ本体とは違って、ベンチャーのような会社だと思っていたかもしれません。
何か変わったことをするんだろうなというわくわくするような期待をもって応募していた風でした。
結果論で言えば、たとえ大学での成績は悪くても、名前もないような会社なら新しいことができそうだ、と飛び込んで来てくれた学生だったからこそ、・Iモードをはじめとした新しい事業に果敢に挑戦していくことができたのだと思います。
D社設立の頃に採用した社員は、それぞれユニークで、面接の時の印象も強い。
その中でも、忘れられない面接があります。
エントリーシートに「海外に行った経験が多い」と書いた学生がいました。
何気なく、何ヶ国くらい行ったことがあるのか尋ねてみたのです。
そうしたら、「わかりません」と言う。
数え切れないほど行っているというのです。
お金はと聞けば、親が出してくれたという。
普通なら苦労知らずのお坊ちゃんでＮＧなんですが、この言い方が、まったく恥じる様子がなく、堂々としている。
それで、さらに聞いたところ、「海外ではボランティアをしていた」とのことで、観光地には、ほとんど行っていないという。
こんな学生が、設立間もないD社という会社を何故選んだのか疑問でした。
D社で働く必要が彼にあるのか、と思ったからです。
でも、他の学生にない経験値は大変魅力的で、「本当に来てくれるのか」と尋ねたところ、彼は「喜んで入社します」と応じてくれた。
そういう異色な学生たちがD社を志望してくれたところが、今思えば、当社のその後を暗示していた気もします。
iモードサービスも当初はそんな世代が、社外から来ていただいたM.MさんやN.Tさん達の指導を仰ぎながら検討を進め、サービス開始にこぎつけたのです。
まさに、その世代が今までのD社、今のD社を支えているのです。
そんな黎明期と比べれば、現在のD社は事業規模も業態もはるかに大きくなりました。
その結果、志望してくる学生に変化が出ているのも事実でしょう。
大企業病ではないけれど、安定志向の学生もいます。
けれども、先にも述べたように、基本的に欲しい人材は変わらない。
たとえば、最近当社では海外展開に力を入れていますが、では、英語ができる人間が欲しいのかと言えば、担当者は「それだけの人はいらない」という。
英語など語学は後から学べるし、私たちは通訳を雇うわけではないからです。
それよりも自社の業務がどういうものか、しっかり理解していなければまったく役に立たない。
だから、海外向けの採用であっても、原則三年間は日本の現場で働いてもらうことになります。
私たち人事が新人社員によく言うのは、「３Ｋ」でやってほしいということ。
３Ｋとは、感謝、謙虚、協調。
まずはつねにありかとうという気持ちをもつ。
また、社会人として未熟なのだから謙虚な気持ちで相手と接する。
そして、会社の仕事というのはチームでやることがほとんどなのだから協調の精神を忘れないようにする。
そうした姿勢を身に付けることが、企業人としての第一歩だからです。
入社後の育成制度は、二年目、三年目、新任課長研修など年次や経験に応じたものもあれば、個別にスキルを上げる制度もあります。
しかし、実際に仕事を覚えるのは、ジョブローテーションに基づく現場の最前線でしょう。
研究系などを除き、基本的に新人の最初の三年は支店かグループ会社です。
また、新人社員研修の中でD社ショップで数カ月間、スタッフの方と一緒にお客様の対応をしてもらい、そこでお客様目線というものをしっかり身につける。
次の三年で本社に戻ってサービス開発やマーケティングといった企画業務を学び、さらに次の三年でもう一度現場に戻り、本社経験を活かしたうえで新しい新人に対するリーダーとして働く。
この計九年間のローテーションを基本として勤務させています。
学生の中には最初から花形部署で働きたいという人も多いでしょう。
けれども、やはり現場での体験があって初めて自社事業の細部がわかっていくものだし、その体験がないことには本当に実のある提案もできないということです。
働くということは、自分の生きた証だと私は思うのです。
私は会社生活三〇年、D社に移って一七年。
その中で私か残してきた証は、まさに採用してきた社員そのものです。
その彼らがD社をこれだけ大きく発展させてくれたと思うと、誇らしい気持ちになります。
働く日々の中には、いやなこともあるし、逃げたいこともある。
でも、そこで逃げずに、精一杯自分の力を出し切る。
いつか振り返ったときに、そんな積み重ねの中に自分の生きた証が刻まれていると思うのです。
古い社員は戸惑っているんです。
不思議とすら思っている。
いくつかの有名企業で内定をもらいながら、「なぜそちらに行かず、うちに来るのか？」と。
学歴でも東大とか早稲田、慶応とか日本のトップ校出身者がうちを受けにくる。
頭のいい人はもっと多くの人に関わるような、例えば国のために働いていただいた方が良いのでは、というのが私の率直な気持ちです。
就職人気ランキングでここまで上位にランクインすることは本来ありえないことですから。
ところが、若手社員に聞くと、B社は入るのが難しいという。
採用人数も少ないし、そもそも採用基準がよくわからない。
だから難易度が高いと言われているらしいのです。
理屈はわかります。
B社は、基礎研究でここまで進んだからこの事業ができる、あるいはひたすら営業戦略を徹底すれば伸びるという企業ではない。
前年当たったキャラクターの玩具が翌年は当たらないこともある。
見通しが立てにくい事業が多いのです。
だから、ロジックだけではなく、感性や流行なども取り入れて商品をつくる。
その意味では、たしかに大変な会社だと私も思います。
謙遜の中に覗くユーモアと誇り。
H.K取締役は一九八二年、通称カンプラと呼ばれるガンダムのプラモデルが全国的に大ブームの中で入社。
名古屋の営業所を経て、本社でフィールド（売り場）部門に配属。
子会社に出向し、部長として玩具専門チェーンなどの事業再建を手がけた。
その後、日用品や生活雑貨を扱うライフ事業部を経て、人事部長に就任。
その間、新規事業の提案や起業家人材創出の仕組みなど、会社に対する論文をたびたび提出しており、それも人事に登用されたきっかけかもしれないという。
当たり外れの読めない玩具・ゲーム業にあって、商品を売る仕組みを手がけてきたのがH.K氏だ。
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